Licenciement d'un salarié pour faute lourde ou pour faute grave

Publié le 03/07/2012

Le licenciement fait partie intégrante de la vie de l’entreprise, il peut être nécessité tant par des motifs économiques que par l’attitude du salarié lui-même, c’est-à-dire par un motif personnel.

Licenciement pour faute grave et licenciement pour faute lourde

C’est dans ce dernier cadre qu’interviennent les licenciements pour faute.
Il existe toutefois différents degrés de fautes. Nous distinguerons les fautes graves des fautes lourdes.


I. La distinction entre les fautes lourde et grave


Il convient de préciser que si l’élément intentionnel n’est pas obligatoire pour fonder le licenciement, il est cependant important pour caractériser le type de faute commise par l’employé.

La
faute grave se définit comme une violation par le salarié de ses obligations contractuelles de nature à empêcher son maintien dans l’entreprise pendant l'exécution de son préavis (ex : injures, comportement violent, refus d’exécuter le travail, abandon de poste, concurrence déloyale, etc.).

Dans ce cas, le salarié est privé tant de son indemnité de licenciement que de son indemnité de préavis.

La faute lourde suppose quant à elle une volonté de nuire de la part du salarié (ex : violence, sabotage, dénigrement, vol, divulgation d’informations confidentielles, etc.)
Elle a pour conséquence la suppression de toutes les indemnités, y compris celle compensant les congés payés et elle peut, en sus, donner lieu à une demande de dommages-intérêts de la part de l'employeur.

Enfin, qu’il s’agisse d’une faute grave ou d’une faute lourde, l’employeur peut procéder à la mise à pied conservatoire du salarié fautif.
Cette dernière peut être signifiée oralement puis confirmée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée. Elle est d’une durée indéterminée au cours de laquelle le salarié n’est pas rémunéré.

                               
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II. La procédure
 

La procédure se déroule en 3 phases distinctes et soumises chacune à des règles strictes :

1- La convocation à un entretien préalable


Conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute chose convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette convocation se présente sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à son adresse ou remise en main propre au salarié contre décharge et ce, dans le délai de deux mois suivant la connaissance par l’employeur des faits fautifs.

La lettre doit obligatoirement mentionner :

  • l’objet de la convocation
    La lettre doit porter l’indication non équivoque qu’un licenciement est envisagé. Cependant, il n’est pas obligatoire de préciser d’emblée les motifs précis du licenciement envisagé, c’est-à-dire les griefs allégués contre le salarié.
  • le lieu, le jour et l’heure de l’entretien
  • la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste.
    La lettre doit alors mentionner les lieux où cette liste peut être consultée par le salarié (notamment à l’inspection du travail ou à la mairie du lieu du siège de l’entreprise).
    Attention : le délai entre la réception de la lettre et la date de l'entretien doit être d'au moins cinq jours ouvrables, jour de la remise non compris.
    Par contre, l'absence des mentions qui précèdent rend le licenciement irrégulier mais ne préjuge en rien du caractère réel et sérieux du motif.


2- L’entretien préalable


L’entretien préalable a pour but de permettre au salarié de prendre connaissance des raisons pour lesquelles son licenciement est envisagé.
Pendant l'entretien, l'employeur doit donc exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié.

Les propos du salarié au cours de cet entretien ne peuvent être utilisés contre lui pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
L’entretien n’est obligatoire que pour l’employeur qui se doit d’être présent ou représenté. A l’inverse, le salarié n'est pas tenu de se présenter à l'entretien. Le cas échéant, la procédure du licenciement peut se poursuivre.
Attention : l’absence du salarié n’est pas fautive et ne peut donc être ni sanctionnée par l’employeur, ni assimilée à une démission.


3- La notification du licenciement

Une fois sa décision prise, l'employeur doit obligatoirement notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai minimal de deux jours ouvrables entre l'entretien et l'expédition de la lettre (article L. 1232-6 du Code du travail).

Facultatifs dans la lettre de convocation, les motifs du licenciement doivent obligatoirement être précisés dans la lettre de licenciement. Ceux-ci doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Ils doivent en outre être datés.
La motivation de la lettre de notification fixe les limites du litige.
L'absence de motifs rend le licenciement abusif,

De même, la lettre de licenciement peut mentionner facultativement le point de départ du préavis et sa durée.
Une fois notifié le licenciement, l'employeur ne peut revenir sur sa décision sans l'accord du salarié concerné.
Attention : aucun délai minimum n’est en principe prévu entre la date de l’entretien et celle de l’envoi de la notification de licenciement, cependant, quand il s'agit d'un licenciement pour faute, la lettre ne peut être envoyée plus d'un mois après l'entretien.
 


III. Les conséquences du licenciement


Enfin, la date de la rupture du contrat de travail est celle du jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture.
L’employeur doit remettre au salarié certains nombre de documents :

  • un certificat de travail (obligatoire)
  • une attestation pôle emploi (obligatoire)
  • un reçu pour solde de tout compte (facultatif)
  • une attestation d’emploi (sur demande du salarié).


Auteur : Marie-Pierre BALON